Что такое Фасилитация?
Как фасилитация попала в сферу бизнеса?
В связи с экономическими изменениями перед людьми и компаниями встали вопросы: что происходит? Что делать? Как использовать кризис для развития? Как подготовиться к будущему росту? Поскольку готовых ответов нет, то приходится искать их в ходе совместных обсуждений — рабочих встреч, стратегических сессий, мозговых штурмов. Зачастую на подобных бизнес-встречах время (самый драгоценный ресурс!) тратится впустую, не каждый участник по-настоящему вовлечён, разногласия обостряются, эффективность групповой работы оказывается низкой. И вот тут-то профессиональная фасилитация оказывается очень кстати…
Фасилитация (англ. facilitate — облегчать, помогать) — облегчение взаимодействия внутри группы, процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлечённости и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. Технология фасилитирования сессий, совещаний, мозговых штурмов стимулирует участников к более напряжённой мыслительной работе, чем тренинг или семинар.
Фасилитация — одновременно процесс и группа навыков, позволяющих эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания. Успешная фасилитация включает предварительную подготовку, планирование и конструктивный подход.
Фасилитация — метод осуществления тренерской работы, проведения обсуждения или форма корпоративного обучения, при которой тренер-фасилитатор занимает равную позицию с членами команды и помогает им самостоятельно находить ответы на вопросы и/или осваивать какие-либо навыки.
Цель фасилитации:
Основная цель фасилитации — решить конкретные бизнес-вопросы: проанализировать проблемы, собрать идеи, уточнить задачи, найти решения, спланировать действия. Продуктом фасилитации являются организационные решения и предложения, зафиксированные на бумаге и на фотографиях, которые повлекут за собой организационные изменения.
Кто проводит фасилитацию?
Фасилитатор — не заинтересованный в итогах обсуждения, не представляющий интересы ни одной из присутствующих групп и не участвующий в прениях специалист, который отвечает за качество процесса. Фасилитатору требуются определённые навыки и тип поведения, набор средств и методов, необходимых для работы. Цель фасилитатора — поддерживать группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу. В итоге участники группы чётко формулируют понятные всем выводы и решения.
Фасилитатор — это тренер или ведущий серии встреч, который организует, направляет, стимулирует и оптимизирует процесс поиска информации, её обработки и решения на её основе поставленной перед группой задачи. В процессе фасилитации тренер-фасилитатор не применяет свои схемы действия, не использует свой стереотип восприятия, не излагает свой взгляд на проблему и не предлагает свой способ решения — он предоставляет средства, с помощью которых группа сама находит решение.
Важно! Самостоятельный поиск информации сильнее мотивирует участников фасилитации и обеспечивает более эффективную обработку найденной информации, ускоряет процесс решения поставленной задачи, а также — в процессе корпоративного обучения — освоение и закрепление приобретённых навыков. Именно поэтому фасилитатор должен избегать оценок, привнесения собственного мнения, т.д.
Фасилитатор умеет:
внимательно слушать, наблюдать и запоминать как произнесённые фразы, так и манеры поведения участников процесса фасилитации;
налаживать простую и ясную коммуникацию между членами группы;
устанавливать сходства и различия в их заявлениях;
анализировать (расчленять) и синтезировать (соединять) сказанное по поводу тех или иных проблем;
идентифицировать предложения;
диагностировать и поощрять (корректировать) эффективное (неэффективное) поведение;
создавать модель эффективного поведения;
обеспечивать обратную связь между участниками процесса, не допуская при этом "наступательных" и "оборонительных" форм общения;
отслеживать и оптимизировать индивидуальные способы поведения внутри группы;
вызывать доверие у группы;
поощрять усилия членов группы и ободрять их;
быть терпеливым.
Фасилитатор повышает групповую эффективность, прежде всего за счёт улучшения процесса совместной работы, то есть следит за:
тем, как члены группы разговаривают друг с другом,
тем, как находят общее понимание проблем,
тем, как принимают решения,
тем, как разрешают конфликты.
Некоторые популярные технологии проведения групповых обсуждений:
Наиболее распространенными технологиями, которые применяют отечественные консультанты и бизнес-тренеры, являются технологии «Технология открытого пространства», «Динамическая фасилитация», «Мировое кафе», «Партисипативная фасилитация» (ТоР- Technology of Participation), «Рinpoint» [4].
Несмотря на множество методик Фасилитации, методика ТоР Фасилитация, обусловлена особенностью, структурировать принятые решения, что важно для качественного исследования. ToP фасилитация — это набор конкретных техник фасилитации, позволяющих эффективно раскрыть потенциал группы. ToP фасилитация позволяет дать ответ на вопрос, определить подходящие для группы вектора развития и провести детальное планирование или стратегическое. Это технология, которая позволяет получить ответ группы на поставленный вопрос или проблему.
Фасилитация как одна из технологий организационного развития.
Мы рассматриваем фасилитацию больших групп как технологию организационного развития и изменений. Организационное развитие (ОР) – это совокупность определенных теоретических концепций и практических приемов, позволяющих планировать развитие и изменения в организациях и других социальных системах. Оно является междисциплинарной областью и опирается на знания таких наук, как психология, социальная психология, социология, антропология, политология и др. Задачами ОР являются объяснение того, как индивиды, группы, организации, сообщества и даже общества меняются, а также инициирование, поддержка, облегчение изменений. Организационные консультанты, носители соответствующих знаний и технологий, не являются людьми, управляющими изменениями. Они являются лишь третьей стороной, агентами процесса изменений [Marshak, 2006]. В настоящее время не существует единого, общепринятого определения организационного развития. Например, Т. Каммингс и К. Уорли [Cummings, Worley, 2009] приводят 5 различных определений. По мнению Ричарда Бекхарда, ОР – это планируемые, основанные на знаниях наук о поведении человека интервенции в организационные процессы. Они охватывают всю организацию, управляются сверху, повышают организационную эффективность. М. Бир (Michael Beer) рассматривает ОР как охватывающий всю систему процесс сбора данных, диагностирования, планирования действий, интервенции и оценки, направленный на:
1) достижение конгруэнтности между организационными структурой, процессами, стратегией, людьми и культурой;
2) выработку новых креативных организационных решений;
3) развитие способности организации к самообновлению.
Это достигается за счет сотрудничества членов организации с агентом изменений, использующим теории, исследования и технологии социальных наук. У. Бурк (Warner Burke) и Д. Брэдфорд (David Bradford) рассматривают ОР как процесс планирования изменений, направленный на совершенствование организационной эффективности через достижение конгруэнтности таких ключевых измерений организации, как внешняя среда, миссия, стратегия, лидерство, культура, структура, системы вознаграждения, рабочие политики и процедуры. В основе процесса лежат гуманистические ценности, применение знаний социальных наук и системный подход [Cummings, Worley, 2009]. Т. Каммингc и К. Уорли [Cummings, Worley, 2009] приводят обобщающее определение, которым мы воспользуемся в качестве рабочего. Итак, ОР – это применение знаний социальных наук, которое связано с планированием развития, совершенствования стратегий, структур и процессов, охватывающих всю систему, ведет к повышению эффективности организации.
Организация становится эффективной, когда:
• все ее подразделения и отдельные сотрудники действуют исходя из четко поставленных целей, в соответствии с разработанными планами для достижения этих целей;
• форма следует за функцией (проблема, задача или проект определяют, как будут организованы человеческие ресурсы);
• решения принимаются людьми, обладающими информацией, независимо от того, где они располагаются в системе иерархии организации;
• система вознаграждения в компании предусматривает стимулирование управленцев не только за получение прибыли, но и за рост и развитие своих подчиненных, создание креативных и жизнеспособных рабочих групп;
• горизонтальные и вертикальные коммуникации в организации эффективны: сотрудники открыты и общаются лицом к лицу, обмениваются всей имеющей отношение к делу информацией, включая чувства;
• между отдельными индивидами и группами существует минимум взаимодействий, ориентированных на выигрыш/проигрыш;
• на всех уровнях конфликтные ситуации в организации успешно разрешаются с помощью методов принятия решений;
• в организации отсутствуют межличностные столкновения, энергия тратится на обсуждение идей;
• организация рассматривает себя как открытую систему, все части которой взаимодействуют друг с другом и с окружающей средой;
• ценности организации разделяются всеми ее членами и поддерживаются стратегией управления;
• превращается в обучающуюся компанию. В компании выстраивается механизм обратной связи, позволяющий ее сотрудникам и группам учиться на собственном опыте [Beckhard, 2006, p. 5].